沈馥會來參加李裕和李薰的婚禮，李裕不奇怪，邊學道也不奇怪。路
因為他倆都跟沈馥相處過，合作過，一起登過台，知道沈馥是什麼樣的人。這個女人外冷內熱，就算嘴上什麼都不說，但她的心裡裝着一把尺子，就像她在動力火車演唱會前不顧別人勸阻，執意到醫院陪了被燒傷的周玲四個晚上，報答她和母親一起生病時，周玲在醫院陪護的恩情。
而李裕呢？
還是那次動力火車演唱會，期間正是李裕爸爸沉迷賭博瘋狂敗家的階段，李裕媽媽生氣病倒，家裡一團糟，可是李裕為了履行答應邊學道的事，在那種情況下，依然咬牙撐着跟沈馥一起練歌、綵排，一起以“學道之人”組合的名字上台唱歌。
那時候的李裕，心裡憋着多少苦？
這份情義，邊學道記得，沈馥也記得。
所以，這次李裕結婚，邊學道“大操大辦”還他人情，沈馥更是頂着一身光環來給李裕捧場。
可以想象，憑藉一首首經典好歌，名望上距離“亞洲樂壇一姐”只有一步之遙，一直控制曝光度的沈馥，公開露面出席誰誰誰的婚禮，婚禮上的新人絕對有面子，而且極有可能會上娛樂版的報道。
可是……
明明是好事，接到沈馥電話後，李裕高興不起來。
李裕是少數幾個對邊學道的事了解比較多的人之一，前陣子在法國，聽說董雪要給李薰當伴娘，李裕已經提心弔膽了好幾天。
準確地說，他是替邊學道擔心。
在酒庄住了幾天，不用別人說，只看酒莊裡法國僱員對董雪的態度，就知道董雪跟邊學道現在是什麼關係。
想想也是，祝清源嘴裡“值幾十億”的家當，換了誰會讓一個跟自己沒有親密關係的人執掌？
可問題是……
單嬈和董雪見過面。
兩人早就在邊學道紅樓的家裡交鋒過一次了。
婚禮定在五月一號，“五一長假”第一天，單嬈跟李裕李薰也很熟，極有可能來參加婚禮。
單嬈來，董雪來，沈馥還要來……
邊學道和沈馥的事，他從沒說過，也從不承認，可是李裕估摸着，這兩人十有有事。
你要問為什麼？
男人也有直覺
這……這……這……
這是婚宴還是鴻門宴啊？
要不，於脆把徐尚秀也喊來得了，反正五一學校也放假，四個人，正好湊一桌麻將。
見李裕拿着手機走回來，李薰問他誰的電話打了這麼長時間，李裕說是酒吧的事，李薰聽了點點頭沒再多問。
酒足飯飽。
一行人告辭出門。
李兵沒想到邊學道這麼快完事，找地方吃飯去了。
給李兵打完電話，邊學道站在單元門口跟李裕和李薰聊天。
等了幾分鐘，見李兵還沒回來，李裕讓懷着孕的李薰先上樓，然後拉着邊學道走到車前，問他：“沈馥說要來參加婚禮。”
邊學道說：“好事啊”
李裕說：“你不害怕？”
邊學道笑了：“我怕啥？為啥要怕？來就來唄，這都是你交下的人情。再說了，她來了，你這婚禮上報紙娛樂版頭條可能有點夠嗆，網站上肯定能露一臉，花錢都買不來啊”
李裕看着邊學道說：“你還裝。”
邊學道說：“你要是不信，那這樣，等她來那天，我跟你一起去機場接她。”
李裕直直地看了邊學道好幾秒，問道：“真的？”
邊學道說：“你跟她一起登過台，我也跟她一起登過台，在外界眼裡，咱仨都是遇到兄弟和學道之人組合的成員，儘管她成功單飛了，但現在遠道而來為組合成員之一的婚禮捧場，咱倆去機場接她，這事有問題？”
李裕眨了眨眼睛：“媒體……”
邊學道笑呵呵地說：“正經媒體沒那麼沒底線，就算無良小報，它也得說點差不多的吧？總不能拍到咱仨在一張照片里就起個標題……沈天后機場會兩男，疑似要去3……”
李裕順口說：“要p你P我不P”
看着李兵出現在路口，邊學道說：“想得美，我還不帶你呢”
老地方。
上次一起吃飯的西餐廳。
這是邊學道第二次跟傅采寧一起吃飯，第一次時他沒注意，原來傅采寧吃飯這麼慢。
邊學道盤裡的，他切吧切吧，狼吞虎咽一會兒就吃完了。
然後……
傅采寧在他的注視下，慢條斯理地，生生吃了二十五分鐘。
見傅采寧似乎吃飽了，邊學道手端酒杯，看着她說：“說說你設計的股權激勵方案吧。”
讓服務生把盤子撤走，傅采寧晃着酒杯說：“首先咱倆必須再次明確一下共識，作為一種長效激勵工具，股權激勵所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的，它能夠實現企業利益與個人利益的有效捆綁，所以，股權激勵方案志在必行。”
邊學道點頭說：“當然。”
傅采寧問：“好奇我為什麼再次跟你確認？”
邊學道說：“有點。”
放下酒杯，傅采寧說：“很簡單，因為這個方案，說白了就是從你兜里掏錢往外散，而且散的還不是小錢。我怕現在咱們說各種數據時你沒感覺，等換算成錢的時候你受刺激。”
邊學道笑了：“我沒那麼小氣。”
傅采寧說：“那好，接下來，我一條一條說，有疑問你隨時可以提問。”
邊學道輕輕點頭。
傅采寧說：“第一，用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10”
邊學道點頭。
傅采寧說：“第二，股權激勵不等於股權獎勵，更不是一次全員性質的福利。換句話說，並不是所有人都能夠持有公司股權，它是員工個人在公司做出貢獻後得到回報的一種體現，是一種權力。”
聽到這裡，邊學道問：“具體怎麼選定持股人員？”
傅采寧說：“確認激勵資格，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。決策層、高管、核心崗位負責人、不可替代的骨於必須納入激勵範圍，還有就是中堅的中層管理人員、一線的優秀員工和骨於員工也有資格進入激勵範圍。”
邊學道問：“人力資本價值評定，具體怎麼操作？”
傅采寧說：“在評定人力資本價值時，將重點考慮激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。”
邊學道說：“好吧，分紅方案等回辦公室再說，我想知道，激勵周期你是怎麼設計的？”
傅采寧說：“合理的激勵周期確實很關鍵，既不能讓員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。”
邊學道點頭。
傅采寧接著說：“我的想法是，將股權激勵的授予期設為-年，按BB4的比例，每年l次，分-次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分-年期實施。這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。在此期間，員工中途任何時刻想離開公司，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。”-
年-年6年。
邊學道在心裡算了一下，那時基本也就到214年了。
如果……
如果說他在214年真的有什麼變故，病死、猝死、事故死或者離魂了，有了這批股權，最開始跟着他創業的這批人也就都有錢養老了，不枉相識共事一場。
邊學道想了想說：“最後一個問題，退出機制呢？”
傅采寧揮手跟服務生又要了一杯水，扭回頭說：“這一塊還需要細化，基本就是合同期滿、法定退休歸為一類辭職、辭退等非正常退出歸為一類另外我在想，是否加上一條，比如若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消。”
邊學道說：“退出機制一定要細化，避免人財兩失，避免法律糾紛。”
結賬前，傅采寧說：“我沒想到這麼輕易就說服了你同意這個方案。”
邊學道胸有成竹地說：“舍財而已，我媽從小就教過我。短期的損失是可以容忍的，因為我們最終追求的是長遠的回報。只要股權布局不出問題，分出去一點，也變不了天。”
傅采寧看着邊學道說：“這個時候的你最像你。”
…………