“我們一個個來談。先從小的談起，談完小的具體的事情，進行總結，再進而討論公司的管理策略和風格。”劉益之坐在大圓桌的前面，左邊是唐自珍，右邊是馬歇爾，他們都是劉益之聘請的企業管理顧問組的首席專家。再往下就是孟建國、許樂天、馮耀群、張希泉等公司高層，包括比鄰科技、連山軟件、華星通信、南聯汽車、凌動工業、華聯勤、華聯科技公司的首席執行官、首席運營官、首席技術官、財務官和行政總監等，總共有三十多人。

“我先來說說吧，首先就是加班問題。這是老闆最喜歡，員工最痛恨的。我以前做員工，也恨死了加班，尤其是‘義務加班’。拿的就那麼點工資，還要拼死拼活地加班。就算我以前在工廠有加班費，甚至比正常工資補貼還要高，我也討厭加班。但是卻不得不加，因為不加班，我就可能會被老闆開除，或者只能拿到很少的錢。”

“我也在比鄰論壇上看過相關的帖子。大部分網友也是深恨加班，其中某些人說起國外公司多麼好，到了下班時間就走人，絕不會願加一分鐘的班。總而言之，就是國外的公司非常人性化，非常優越。”

“在座的很多在國外留過學，也在國外企業里做過事，你們應該都知道實際情況。國外企業不加班?這其實是個笑話。華爾街的公司不加班嗎?硅谷的公司不加班嗎?我對got，fob等花旗國互聯網企業略知一些情況，那些公司哪家不加班?還有spx的艾克斯，他自己就是個加班變態狂，他的屬下都被搞得快要發瘋了。”

“其實，初創企業，尤其是創業的新興科技公司多半都是要加班的。不加班，哪裡來的高效率進度?但是，花旗國也有不少如網友所說的，多一秒鐘也不加班的企業。那些是已經成熟穩定的企業。ibm、intel、ti、get等不少大企業，或者他們的很多部門，都不需要加班的，甚至嚴禁員工加班，為什麼，因為整個公司已經在良性運作，一切按部就班就好，不需要員工加班去趕進度。”

“所以，我個人認為，一家好的公司在開始時是避免不了需要員工加班，但是加班的目的一定要明確，那就是儘快地進入到不需要員工加班的階段。”

“打個不恰當的比喻。開始時，我們需要拚命工作，全公司上下齊心協力，攢出一台阿斯頓馬丁，一旦正常運作，就能把還在踩單車的競爭對手遠遠甩在後面。只要保證方向不錯，進行日常維護，就能一直保持遙遙領先的優勢。這個時候，我們就不需要員工加班了，還能提供一個寬鬆和人性化的環境給員工。但是需要知道的是，一直在後面苦苦追趕的競爭對手，他們需要加班嗎?”

劉益之環視了一圈眾人，大家都笑了。

“當然要加班了，要是不加班，連車尾燈都看不到了。”許樂天笑着答道。

“沒錯，一個好的企業，創業時肯定需要加班，但不能一直需要加班。一個優秀的企業，在走上正軌後，工作環境就會很輕鬆和有活力，而且會逼得競爭對手拚命地加班來追趕它。”

“沒錯!”大家交頭接耳地議論着。

“所以，我們必須明確一點，加班只是一個手段，絕對不是目的。我們的大部分公司還處於創業階段，阿斯頓馬丁還沒有攢齊。所以我們需要和歡迎員工自願加班。基於這個原則，我們必須提供足夠的福利給那些自願加班的員工。比如，免費的夜宵或食物，除了正常上下班時間的交通車，還提供晚間班車，超過晚上十點，打的可以全額報銷。或者我們跟公司附近的賓館達成協議，為那些加班的員工提供預留和免費的房間。”

“我們不能直接給予員工加班費等金錢補貼，因為這樣很可能會變相地鼓勵大家加班，最後造成一個有事沒事都來加下班的風氣。但是我們也不能讓那些自願加班的員工白白付出。別人按時下班，可以去逛街，他們還要趕進度加班加點，他們的辛勞不能白白付出。”

“怎麼回報這些員工的付出?就值得好好商酌。我提個建議，那就是不能直接按加班時數去直接核算。有的效率高，沒加多少班就把任務完成了，有的效率低，需要拚命地加班才能把任務完成。所以我們用另外一種方式去回報員工，按照項目的貢獻度，那又回到績效考核上了。績效考核，其實還牽涉到一個問題，那就是公平。我們必須明確一點，這世上沒有絕對的公平，但我們可以儘可能地公正。那麼我們需要在任務分配、核算等各方面去進行確保員工得到公正地同一待遇。”

看到大家紛紛點頭，劉益之停頓了一下，繼續說道:“從加班這件事上，其實我們可以發現，員工是一家企業的根本。作為一家企業，我們希望從員工身上獲得什麼呢?辛勤的工作?我也是做過員工的，曾經也記錄一天到底做了哪些事情。說起來很慚愧，我這個算是很勤奮的員工，可是也有一半的工作時間在划水。”

劉益之的話引起的一陣輕笑。

“我以前觀察過不同工種員工的工作狀態，也翻閱過大量國內外的資料，有任務或者是有進度安排的員工，效率會偏高，程序員、打字員、操作工、研發或測試工程師等等，任務或工作進度像無形的號角在催促着他們。工作有彈性的員工，比如我以前做過的銷售，還有人事、行政等部門的員工，效率偏低，為什麼?這些崗位容易划水啊。但是也有特殊情況，當我做銷售時，業績不達標的時候，我一天可以跑五家客戶，早上七點就出門，八點就在客戶門口等着，晚上還陪客戶吃飯，十點多才回來。”

“所以重要的是什麼?大家應該很清楚了。績效考核!這個讓人又愛又恨的東西。”

“但是需要明確一點，在我們公司，績效考核不是套在員工頭上的緊箍咒!而是讓員工養成良好習慣的重要工具之一。”

說到這裡，劉益之轉向左右，用手示意了一下，“我跟唐教授和馬歇爾率領的顧問專家組深談過一次，解開了我一直在迷惑和思考的問題。很多企業都在執行績效考核，但是有的成了‘苛政酷刑’，有的卻成了騰飛助力。為什麼會有這麼大差距呢?這就在於，一個把績效考核當成了單純管人的手段，一個卻是把績效考核變成了幫助員工進步的工具。”

“雖然我們招聘員工時應用了許多篩選手段，挑出了眾多優秀者，但我們還是不能保證所有的員工都能夠達到理想的條件和狀態。我們必須幫助他們改正壞的工作習慣，養成好的工作習慣，進而聚集出一個良好的企業文化來。”

“如何改正和培養?培訓學習是引導，績效考核是推動。首先我們要讓員工們清楚地認識到什麼是正確的，什麼是錯誤的，然後推動員工儘可能地做正確的事，少做錯誤的事，最後在這種氛圍里慢慢養成一個良好的工作習慣。”