接下來的幾天時間裡，葉秋不停的跟伊麗莎o穆恩、雪莉o桑德伯格，以及葉子科技各個部門的主管進行開會，商討關於公司內部改革的一系列事宜，尤其是管理模式上的改革。

對於葉秋所分析的關於未來葉子科技可能會遇到的問題，一眾高管也都基本上給予了肯定，畢竟隨着葉子科技在智能手機市場上的龍頭地位的呈現，只要是稍微有點見識的人，都不難看出葉子科技將來的潛在問題。

對於管理模式的改革，高管們也都基本上給予肯定的回答，畢竟葉子科技以前就非常鼓勵創新，只是葉秋現在所作的一切是在以前的基礎上，讓公司的管理進一步的扁平化，進一步鼓勵員工去按照自己的興趣和愛好，積極創新。

但改革的細節卻是一個問題。

在管理方面最被外界所津津樂道的兩家公司，一家是以兩張披薩餅文化著稱的亞馬遜。

亞馬遜的創始人傑夫o貝佐斯提出了兩張披薩餅原則，也就是在開會的時候，人數不能多到兩張披薩餅還不夠他們吃飽的地步，因為他認為開會人數越多，人多口雜，反而不好。

而同樣的道理，在衡量一個團隊大小的時候，他們也以兩張披薩餅作為衡量標準，也就是當兩張披薩餅無法餵飽一個項目團隊的時候，這個團隊就太大了，必須要一分為二。

按照兩張披薩餅的份量，一個小組在六七個人左右最合適。

這多少帶着點強制性，同時有點過份甚至是頑固的為了追求小團隊而故意採取的舉措，事實上，亞馬遜經過了幾年的發展，確實是已經成為了全世界最重要的高科技公司之一，但在創新能力上，他並沒有太令人眼前一亮的東西。

還有另外一家公司谷歌，谷歌一直以來都是標榜自由工作的一家公司，可實際上，這是根本不可能存在的烏托邦的美夢，辦公室政治、各部門之間的爭鬥，這些都已經成為了谷歌公司內部管理的一些重要問題。

以至於有很多人都說，谷歌已經不再是當初的創業公司了，而已經變成了一家臃腫龐大、舉步蹣跚的層次機構，他們表面上鼓勵員工創新，可實際上，關係到他們核心業務的領域就變得非常官僚主義。

例如，05年被谷歌收購的ai1公司，這家公司是移動服務商，專門提供用戶發送定位所在位置的文字信息服務，被谷歌收購之後，一方面被強制性要求將公司產品整合進谷歌內部基礎構架上，這讓這家公司的服務變得面目全非，而每當他們做出一丁點哪怕是極其細微的功能上的變動，都需要經過好幾級的領導審批才能夠完成。

同樣的情況還出現在其他一些被谷歌收購的公司身上，他們在被收購的開始，都是你好我好大家好，可很快，他們所面臨的下場就是被強行整合。

與此同時，谷歌對人才價值的漠視也是出了名的，要不然怎麼會有一則笑話說，佩奇和布林乘着遊艇出海，躺在甲板上，曬着太陽，抽着雪茄，拿着員工的照片，驕傲的說，某某人是某跨國大集團的總經理，擁有哈佛大學nha學位，但現在卻在谷歌於着毫無技術含量的低級別的工作。

這就必須要說到谷歌聘請人的一條原則，那就是他們只聘請聰明人，因為他們鼓勵創新。

所有人都知道，這實際上是一種偷換概念。

當然，谷歌的薪水確實是很高，公司待遇也很好，但這不代表谷歌的內部管理就好。

在葉秋跟公司高管開會協商的時候，他一再強調人才的價值，以及公司管理的進一步自由化，讓所有人都能夠自由的根據自己的興趣去從事各式各樣的研究，但這並不代表葉子科技要走亞馬遜，或者是走谷歌的路線。

用葉秋的說法，葉子科技的管理應該還是以適度為原則。

也就是說，要進一步釋放員工的創造力，給予每一名球員能夠自由決定自己想要做什麼的權力，但這就需要建立在一個前提上，那就是不影響本職工作以及公司發展。

如果所有人都去於自己感興趣的事情，那公司的事情誰來做？

所以也必須要有一套透明公平的管理模式，畢竟如果採取太過放任的做法，那最後會變成養懶蟲，所有人都變得好吃懶做，所以公司就需要有一套透明而又公平公正的績效評估模式，以及一套適度的管理模式。

在葉秋的構思里，那就是給員工更多的自由空間和自主安排的時間，讓他們去做自己喜歡做的事情，而公司對員工創新給予最大限度支持，不僅僅允許你在上班時間內去做，而且給你資源給你人力財力幫着你做，更重要的是，允許你去犯錯。

任何員工都可以在做完本職工作和公司安排的項目之後，自由選擇去成立一項自己感興趣的研究項目，或者是加入別人的研究項目，而為了調動員工的創新積極性，公司也會根據員工的發明、創造以及給公司帶來的回報，給員工一些豐厚的獎勵作為回報。

但所有的這一切都是建立在公司的一整套基礎的管理模式上。

全世界任何一個地方任何一個國家的人都是一樣的，都需要管理，尤其是對於一家有着兩萬名員工的公司來說，失去了管理，那公司就徹底崩潰，所以，自律和紀律必須要相輔相成，沒有紀律就沒有自由，這就是葉秋所構思的適度自由原則。

還有一點就是，葉秋要打造對全公司所有人都完全公開透明的管理體系，也就是說，誰受到處罰，或者是誰受到獎勵，以及各個項目的進度，每一名員工的表現以及貢獻程度如何等等，都將出現在內部管理平台上，所有人都看得一清二楚。

這是一項大工程，所有參加這一場會議的人都知道，但這一項大工程如果做得好，將進一步激發葉子科技內部的創造力和創新能力，要知道，葉子科技在過去兩年已經成為了全世界最受人才歡迎的高科技企業，如今繼續改革內部管理，勢必將進一步吸引更多的人才和創業者的加盟，畢竟他們能夠在葉子科技內部得到其他大公司所無法給予的大力支持。

不過葉秋的這一套推廣，實際上還存在着一個問題，這是在會議結束後，伊麗莎o穆恩和雪莉o桑德伯格對葉秋所提出來的，那就是管理層。

說穿了，所謂的適度自由原則，跟安卓系統的適度開放是一樣的，而安卓系統之所以採取適度開放，是因為最終最核心的權力掌握在葉子科技手裡，葉子科技決定着安卓系統的未來和命運，其他授權商們都無法挑戰這一權威。

而適度自由也是如此，管理層決定公司的一切，如果管理層不好，或者是出現了問題，那公司的未來也同樣會面臨崩潰，尤其是對於葉秋要成立一家以自我攻擊和顛覆為經營目的的子公司，這太危險了。